Antes era más sencillo, si usted estaba bajo los efectos del alcohol o de alguna droga, no podía presentarse a trabajar, pero ahora la sentencia C-636 del 2016 de la Corte Constitucional abrió una puerta que permitiría asistir a las labores bajo efectos de estas sustancias, siempre y cuando no se afecte el desempeño del trabajador. De esta forma las cosas giraron 180º y ahora las dificultades recaen sobre los hombros de los empleadores.

Ante una demanda por inexequibilidad contra el numeral 2, el Alto Tribunal avaló el artículo 60 de la Ley 141 de 1961 que fija la prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, drogas o enervantes, sin embargo, “sólo se configura (esta situación) cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”, indicó la Corte Constitucional.

Al estudiar la demanda, el Alto Tribunal expuso que la prohibición era demasiado amplia, ya que incluía a cualquier persona sin consideración a la labor específica que esta pueda desempeñar, manifestando que “no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo al trabajador o a sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada”.

Aunque el fallo no precisa en qué casos sí se afecta la parte laboral, deja en claro que este permiso no se aplicaría para “actividades que involucran riesgos para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para terceros”.

Según Juan David Zapata Osorio, abogado independiente y especialista en Responsabilidad Civil y en Derecho de Seguros, la Corte Constitucional, cuando declara “la exequibilidad condicionada de esa causal de despido de un trabajador”, lo hace “teniendo en cuenta que de conformidad con la Organización Mundial de la Salud y la norma internacional, los adultos adictos a una droga psicoactiva o alcohol, son considerados enfermos. En este sentido, no se les puede dar el trato de un criminal y por ello no se les puede sancionar así de manera efectiva”.  

Para el abogado, lo que quiso el Alto Tribunal fue “moderar los efectos de las sanciones que presenta ese artículo, esa causal de despido en relación con las personas que a pesar de que son adictas a sustancias como la marihuana o el alcohol, de todas maneras desarrollan sus funciones adecuadamente y no ponen en peligro la seguridad en el trabajo”.

Más allá del tabú que existe en el país respecto a esta temática de consumo, podría ocasionarle líos legales a los empleadores con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, en caso de accidentes y al no definirse las cantidades para las sustancias psicoactivas, ni establecer límites precisos con el alcohol. Además, surgirían interrogantes subjetivos como ¿quién juzgaría el estado de cada uno de los empleados? Por ejemplo, si alguien se accidenta en una empresa de construcción o manufactura por desempeñar una labor, habría lugar a una indemnización, pero si la culpa es del empleado y no corresponde a un deber laboral, la empresa no pagaría esos daños. Por lo que expertos recomiendan fomentar la cultura organizacional de seguridad y salud en el trabajo y el deber de instaurar programas de promoción y prevención de dichas sustancias.

Zapata Osorio puntualizó con que esta sentencia será muy subjetiva, por lo que las empresas  lo que deben hacer es identificar a las personas que consumen alguna droga con el fin de ofrecerles ayuda para efectos de rehabilitación y en dado caso de que si la persona no accede, ya mirar sus calificaciones en relación con las funciones y la seguridad que brinde, “porque si es una persona que el consumo no afecta sus funciones y no pone en riesgo la seguridad, no habría justa causa dependiendo del caso para despedirlo”.

Recomendaciones para los empleadores

Implementar modelos de cultura organizacional
Desde la perspectiva del empleador, Santiago Morales Gómez, psicólogo y docente de la Universidad de Medellín, explicó que esta sentencia tiene implicaciones que le exigirán al empleador un esfuerzo por construir e implementar modelos de cultura organizacional que promuevan los estilos de vida saludables y una disciplina y ética de trabajo orientada a la responsabilidad, calidad y compromiso y que motive la abstinencia al consumo como garantía de un desempeño óptimo en el trabajo.

Asumirlo con diplomacia
Lina María Sierra Mejía, abogada especializada en Derecho Laboral y seguridad social y gerente general de Talento Consultores S.A.S. dijo que los empleadores tienen que asumir este tema con diplomacia y madurez, “porque no es un tema que afecta sólo al trabajador sino a todo su núcleo familiar. Además, en Colombia siempre prevalecerá el interés general sobre el particular, por lo que se recomienda a las organizaciones tener una política de alcohol y drogas muy clara y programas de promoción y prevención. No es una situación de corrección sino de prevención en sus sitios de trabajo para evitar que se vuelvan adictos”.

Hacer seguimiento
La abogada especializada en Derecho Laboral añadió que han evidenciado casos en que no es solamente un tema de la juventud, sino que también hay estadísticas de consumo en personas mayores de 40 años, por lo que las organizaciones, “están en la obligación de hacer un seguimiento al estado de salud e involucrarse en el tratamiento médico que tenga una persona que está decretada ‘enferma’”, sostuvo Sierra Mejía.